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如何在眾多應聘者中高效地招聘人才?

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如何在眾多應聘者中高效地招聘人才?

發布日期:2018-10-23 作者: 點擊:

      作為這個團隊的LEADER,尤其作為一個老HR,我在招聘工作中親力親為,以身作則,讓我的下屬在壓力下,能感覺到領導的存在和責任的共擔。在這五個月的時間里,我共招聘了四名地產高管,一名投資分析經理、成本經理以及其他職位共計20人。在我的帶領下,兩個下屬分別完成了其余58人的招聘工作。這兩個可愛的下屬在整個過程中,雖然壓力大,但是毫無怨言,比我還敬業。很多時候,比我加班晚,甚至在周六周日也是如此,令我感動莫名。


    現實工作中,招聘工作是很多HR從業者避之不及的一項工作,如果長時間內單獨只做招聘工作,真的會把一個HR逼瘋!其實,招聘工作并不是那么難,相反招聘工作更能夠直觀地反映出人力資源部門的業績情況。招聘一個人,關鍵的點不是要求他具備某種經驗或者某特定行業經驗,而是這個人招進來以后,是否能真正地認同企業的文化,在人力資源管理的引導和影響下,能否成為“公司需要的人”。

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    因為招聘壓力大,為提升招聘效率,每天下班后,三人招聘小組都會對當天招聘情況進行通報,鹽城求職招聘一方面便于了解招聘進展情況,一方面及時調整招聘重點崗位,另一方面,對招聘中遇到的問題進行分析,不斷調整和精確化招聘的要求,最后,也是最重要的一點,就是經驗的分享。印象中比較深的一個案例是這樣的。因為在招聘中有合理的授權,故并不是每個崗位的錄用人選我都見過,所以在新人引薦的環節我會比較注意新人的精神面貌。當天早上,下屬向我引薦一位銷售經理時,我愣了一下,因為第一眼的感覺特別不好。當天在晚例會上,我將我的感受分享給了我的下屬,我的觀點是:銷售人員需要易與客戶建立信任關系,才能盡快帶來銷售額。如果一個人給人第一眼的印象較差,那么,他與客戶建立信任關系會比較困難。因此,做銷售的人,第一眼的感覺至少是讓人不討厭。我拋出我的觀點后,兩位下屬也深以為然。在之后的招聘中,除了關注候選人的專業能力之外,下屬們對候選人外表也有了一定的要求。


    作為HR,切不可忽略這一項關鍵性的工作,確定招聘需求!包括發布崗位職責、任職要求、工作時間、工作地點、公司簡介、福利待遇等、根據崗位的特點,確定適合的招聘渠道,常用的招聘渠道包括:網絡招聘、現場招聘、校園招聘、自媒體招聘(微信公眾號、微博、QQ、論壇、貼吧等)、獵頭、人才代理、內部員工推薦、內部選拔晉升等.誤區:很多HR工作撰寫崗位職責等,并沒有根據公司實際情況寫明崗位職責,而是直接從別的地方摘抄過來,導致投遞過來的簡歷與公司需求不符,導致招聘工作進度的緩慢。基礎性的簡歷往往通過人力資源部門直接篩選決定,而專業技術或者高管的簡歷,需要人力資源部門初步篩選以后,再交由相關部門經理或者企業高層來篩選,最終挑選出合適的簡歷,由人力資源部門通知面試。



 


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