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對HR而言,只懂專業技能就夠了嗎?

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對HR而言,只懂專業技能就夠了嗎?

發布日期:2018-06-02 作者: 點擊:

    培訓需求分析(九個維度)、TTT、PTT、講師團隊建設、講師級別管理、講師激勵、講師考核、課程體系構建、課程管理、課程優化、柯氏四層評估、學習路徑圖、基于職業生涯規劃的培訓體系、素質訓練卡、培訓八步法、NLP教練技術、情景模擬訓練、ADDIE循環、沙盤推演。


    對人力資源的認識和各種招聘工具的使用。其實大多數時候我們從事人力資源工作都是做一些事務性的工作,那么如何在有限的時間內完成這么多繁瑣的工作或者說如何提高科學度和可操作性。從招聘的面試方法到后期的人力資源規劃都是有一套相對成熟的工具,只是對每個公司適用的范圍不太一樣罷了。


    2008年至今創業,從一個運營者角度思考HR,感覺HR還是很重要,但相比業績而言,HR是重要但不是緊急的事情;公司最最核心的是活下來,鹽城求職招聘建立各種體系不是最關鍵的問題。HR要能體會到老板的工作重點,能夠有針對性的聚焦,解決老板的難點,缺人時找人,出現內部矛盾時擺平矛盾,大家對薪酬不滿時設計優化薪酬規則等等。

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    保持對公司業務的了解和敏感度。因為公司的發展和市場變化,導致很多的信息都是時常更新的,就拿招聘中的職位需求分析來說,這個需求也許會因為某個領導一時的計劃或者公司業務的變化導致對人選的要求不一樣。要是沒有做好職位分析后續的簡歷篩選、電話邀約都是做的無用功,白白浪費時間和經歷。而這段時間產生的機會成本也是非常昂貴。


    人力資源處于特定的社會和時代中,不同的社會形態,不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。人力資源開發的連續性(持續性)是指,人力資源是可以不斷開發的資源,不僅人力資源的使用過程是開發的過程,培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

   

  


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