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流變時代的新人力資源管理

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流變時代的新人力資源管理

發布日期:2018-01-31 作者: 點擊:

    如今,我們能明顯感受到中國經濟進入“新常態”所帶來的矛盾:鹽城電子招工一方面,相當數量的傳統企業感到生意不好做了,天氣變冷了,急于找到新的出路,例如向互聯網轉型;另一方面,京東、阿里等公司的上市又演繹了新一輪的資本神話,展現了生機勃勃的無限可能,盡管其中許多企業還沒有真正賺到錢。然而最讓人難受的是:誰也摸不清走向。眼下是失衡的,未來是平衡的,現在在路上。


    其次,新人類。從人的角度來說,所謂“時代”,不是時間概念,而是代際概念。人的代際更迭,催生了商業的新陳代謝、更新換代,所以新生代企業終將來自于新生代的人。在全球化背景和互聯網迅猛發展的今天,人們愈發熱衷于尋找自我認同,因為個人比以前有更多的機會來改變他們自己的生活。同時,如今孩子們不再從父母那里問到“十萬個為什么”的答案,而是逐漸習慣于求助網絡;但父母卻要反過來向小家伙們請教:如何在手機上下載一個App? 這是互聯網時代的“移民”和“原住民”的差別。


    最后,談回到新技術。信息實際上是一種有意義的數據排列。以前對信息不是很重視,主要是因為我們處在一個模擬的世界,這一世界的要素之間是一種粗略的因果關系描述。而在數字技術出現以后,這種描述可以變得更精確了。這樣,信息的密度、精度、傳播速度都有了幾何

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級數的變化。同時,信息的流動又給我們帶來一個“零成本社會”。而信息最大的難題就是其價值的不確定性,因此許多互聯網企業也沒法按照常規辦法估值,但是這樣的波動會對各方各面產生深刻的影響。


    因此,邏輯要反過來,尤其對那些致力于創新的企業,不是因崗配人,而是因人設事。在互聯網時代,一切回到人才、服務于人才,給人才以機會和平臺,才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業的生生不息所在。所以傳統人力資源管理在流變時代愈發顯現出其固有的局限性。


    在此背景下,人才管理理念愈發得到越來越多企業家的認可。一個優秀人才頂兩三個人,甚至頂10個人用。所以進入人才管理時代,員工和企業的關系也在發生著轉變:從雇傭關系到合作關系,不再只是老板炒掉員工,也有上升比例的員工炒掉老板;從企業忠誠度、組織承諾,到專業忠誠度、行業忠誠度、多重承諾。許多互聯網、高科技企業的員工離職率居高不下,但這批人并沒有離開圈子,而是跳來跳去,或是離職創業。


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