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讓這些人力資源數據,為你的年終升職加薪加油

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讓這些人力資源數據,為你的年終升職加薪加油

發布日期:2018-01-31 作者: 點擊:

    績效分數部分是由人主觀評價所得,這使得其分數本身就帶有了主觀性,鹽城工廠招工有些分數實際上是不能直接使用的,需要進行進一步的加工處理,方能獲取數據真正的意義。例如在績效考核360評價的時候,評分者的尺度是存在差異的,有的人手松,有的人手緊,同一個人被不同人評價,也許得分會相差很大。但是,企業對于360數據的處理,通常是直接使用這些數據,有的時候會將這些不同人評價的分數權加之后進行排名,這樣操作是非常不合理的,很容易引起爭議。在實際處理中可以使用一些統計方法,例如標準分,來規避評分者評分尺度的差異,使得分數和排名真正反映出被評價者在評價者心目中的位置,這樣也能解決跨單位跨部門之間的比較問題。


    從已有資源開始。人力資源管理部門手上有很多現成的數據,從這些數據入手,先一點點地做起來。數據本身不具備意義,關鍵在于如何將數據與人力資源業務關聯起來。這需要發揮創造性和能動性,并投入非常多的精力,需要掌握系統的基本統計方法。


    工欲善其事,必先利其器”,作為一名人力資源從業者,需要利用本崗位所擁有的

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資源,這些還在沉默的數據是進行精細化人力資源管理的好工具,并且這個工具一旦開始發揮作用,隨著時間和數據的累積,會逐漸成為指導企業成長和發展的人才風向標。


    打破常規,不斷創新。大數據時代的崛起,在于沒有拘泥于已有數據固有的意義,而是不斷尋找數據之間的關聯性,利用這種關聯性去預測和整合。思維、技術、數據是拉動數據分析的三輛馬車,其中思維是啟動機,一個良好的利用數據的模式和思路,是使用數據并進行創新管理的根本。


    從對公客戶經理在各經營機構的年齡分布情況看,60%-70%的對公客戶經理集中在25-35歲,且二級分行30歲以下人員占比較高。這說明二級分行年輕人更多,但這并不能證明二級分行優秀人才引進困難,如果這些年輕人在二級分行可以做得很好,那么也不必修改政策,應該鼓勵二級分行招聘年輕的客戶經理,用更低的成本開展工作。但事實情況如何?


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