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錢給少了,人才還是不是人才?

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錢給少了,人才還是不是人才?

發布日期:2018-01-31 作者: 點擊:

    有多少小微企業還掙扎在如何設計產品、如何贏得客戶、如何實現盈利的探索之路上,更為如何節約成本、鹽城長白班招聘如何降低費用而頭疼,年關更是一大考驗,研發要投入、市場要開拓、房租要漲價、員工要獎金,企業主捉襟見肘、如履薄冰。不僅僅是小微企業,在競爭壓力逐步增大、各類成本逐步增高的今天,很多企業都在經營過程中面臨轉型、調整,也面臨漲不起薪、發不起獎金的境況。其實,越是這樣的企業,對于保留優秀人才越是渴望,因為為數不多的優秀人才關系著這些企業的生死,也因為優秀人才的全心付出才能讓企業走上健康成長的道路;


    這種觀點認為無論企業是處于投入期、創業期,還是企業收入少、不盈利,要保留部分優秀人才,必須給到市場價格,甚至有時要“不惜血本”(高于市場價格)才能保留住他們。也就是說,在成本投入上,要重點傾向于他們,寧可少招一些人,也要保持這小部分優秀人才的待遇。只有這樣,企業才能生存和發展。

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    觀點一對于優秀人才的市場價值有充分的認識,而且在人才的傾向性投入上的確會產生拉動效應,關鍵點在于保證“慧眼識才”并與業務模式相匹配,否則會變成風險巨大的投資。另外,如在此基礎上,再增加部分長期收益、非物質等激勵,效果會景上添花。


    觀點二注重用各種非金錢的方式保留優秀人才,雖然也能夠理解優秀人才的市場價格,但企業不愿或無力進行投入,這一觀點的核心在于要保證非金錢手段的有效性,關于如何發揮有效性就五花八門、各出密招了。反之,如果非金錢手段不能發揮作用,保留優秀人才必會以失敗告終。


    采用高薪低配的方式吸引有潛質的人才,“高薪”指90分位以上或略高于平均水平的薪資,“低配”指低于崗位任職資格的要求,這樣,會大大提高企業對一部分有潛質員工的吸引力;另外,以培養為主的模式也能加強未來優秀人才的歸屬感。


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